ОСНОВЫ ВЕРИФИКАЦИИ И КАДРОВОГО ПРОФАЙЛИНГА В СФЕРЕ HR-ТЕХНОЛОГИЙ

фото 1

В данной статье речь пойдет об использовании приемов и способов верификации и кадрового профайлинга в сфере HR-технологий.

Что такое HR-технологии?

Итак, HR-технологии… Как говорят, понятие широко известное в определенных кругах. Так что же оно обозначает? Буквы «Н» и «R» латинского алфавита означают «human resources», т.е. человеческие ресурсы, людские ресурсы, кадровые ресурсы, можно сюда также добавить и личностные ресурсы. Чтобы не вдаваться в общую и социальную психологию, уйдем сейчас от определения таких понятий как «человек», «личность», «люди», «кадры». Предположим, что мы это и так знаем. Если уважаемые читатели заинтересуются более детально, напишу на эту тему отдельную статью. А пока почитайте Б.Г. Ананьева, Р.С. Немова, А.Г. Маклакова, Л.Д. Столяренко и других уважаемых ученых, написавших на данную тему фундаментальные учебники по психологии. Таким образом, основное внимание сосредоточим на понятии «ресурсы». Что это такое? «Ресурс, — говорит нам Википедия – это количественная мера возможности выполнения какой-либо деятельности; условия, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат». Кстати, в той же Википедии понятие «человеческие ресурсы» просто употребляется наряду с другими (например, природными, экономическими, информационными и др.), но, в отличие от них никак не раскрывается. Кстати, как выясняется, трудовые ресурсы (или иначе – человеческий капитал) согласно вышеуказанному источнику, относятся к экономическим и, в отличие от человеческих ресурсов довольно подробно определены: – это часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. После чего очень подробно разъясняется, что представляет из себя эта категория в зависимости от занимаемого ей положения между такими категориями как «население» и «совокупная рабочая сила»; от количественного отношения; от структуры; величины и др. Интересным является тот факт, что, оказывается само понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. еще в 1922 году, а вот в зарубежной литературе, кстати, изначально использовался «людские ресурсы», т.е. «HR». Круг замкнулся. Пусть с небольшим опозданием, но и мы от трудовых ресурсов постепенно перешли к человеческим.

Соответственно, HR-технологии – это совокупность приемов, способов и средств использования человеческих ресурсов в определенном виде деятельности, в определенной профессии (начиная от приема на работу и до увольнения).

  1. Что такое кадровый профайлинг?

Сложно оспаривать тот факт, что прием на работу граждан и назначение их на определенные должности следует проводить, учитывая их индивидуально-психологические особенности, а также то, каким образом они будут интегрироваться в коллектив.

В этой связи в настоящее время, как за рубежом, так и в России при приеме на работу кандидатов активное развитие получила технология кадрового профайлинга (или HR-профайлинга), позволяющая оценить степень готовности будущего сотрудника выполнять круг профессиональных обязанностей по должности, на которую он претендует.

Кадровый профайлинг – это технология, применение которой позволяет выяснить, достоин ли кандидат (соискатель) быть принятым на работу, а также соответствует ли действующий сотрудник уже занимаемой должности. В то же время кадровый профайлинг является одним из важных инструментариев для эффективности формирования кадрового резерва с последующим назначением на вышестоящие должности. В данном случае профайлинг (профилирование) включает не просто установление правдивой, истинной информации, которую предоставляет кандидат, но и определяет его характерологические особенности, ведущий психотип с базовой эмоцией, метапрограммный профиль, наиболее часто используемые фокусы языка, архетип. Как показывает применение данной технологии на различных предприятиях, в организациях и учреждениях, кадровый профайлинг и оперативная психодиагностика личности помогают спрогнозировать будущее поведение кандидата на должность в той или иной фирме, компании с высокой степенью вероятности. Кстати, в представительстве Международной Академии Исследования Лжи в г. Санкт-Петербурге стали уже традиционными открытые занятия «Распознавание лжи. Введение в профайлинг», ближайшее из которых состоится 26 января 2016 г.

Владлен Статный и Евгений Спирица на 5-й научно-методической конференции по инструментальной, безынструментальной детекции лжи и профайлингу

Владлен Статный и Евгений Спирица на 5-й научно-методической конференции по инструментальной, безынструментальной детекции лжи и профайлингу

Как справедливо утверждают мои коллеги – руководитель Международной Академии Исследования Лжи Евгений Спирица и преподаватель Международной Академии Исследования Лжи бизнес-тренер, специалист в области кадрового профайлинга Ольга Стародумова, в настоящее время в Российской Федерации специалистами по отбору и расстановке кадров (HR-менеджерами) зачастую копируются западные модели, активно вводятся такие понятия как «компетенция» и «компетентностный подход», и, в конечном итоге, не прибегая к глубинному анализу эффективности данных технологий, без учета адаптации, предпринимаются попытки их реализации в условиях российской действительности. Алгоритм применения компетентностного подхода в этом случае выглядит следующим образом: берутся западноевропейские тестовые методики по кадровому отбору, переводятся на русский язык, а затем по этим тестам происходит отбор кадров.

Евгений Спирица, ректор Международной Академии Исследования Лжи

Евгений Спирица, ректор Международной Академии Исследования Лжи

преподаватель Международной Академии Исследования Лжи, бизнес-тренер

Ольга Стародумова, преподаватель Международной Академии Исследования Лжи, бизнес-тренер, специалист в области кадрового профайлинга

Однако (опять же сошлюсь на Е. Спирицу и О. Стародумову) на качество приема на работу (а, следовательно, и эффективности применения HR-технологий) следует посмотреть со стороны  руководителя. По нашему мнению, в первую очередь здесь целесообразно учесть важное правило — правило (принцип) обмена, т.е. оценку результата выполнения своих функциональных обязанностей, выраженную в форме заработной платы. Тем не менее, результат не всегда удается измерить правильно, а, следовательно, не всегда выполняется правило обмена. В связи с этим отдельные сотрудники, могут получать зарплату за процесс, за «видимость деятельности», но не за результат, что, разумеется, не одно и тоже.

Владлен Статный и Ольга Стародумова на Всероссийской научно-практической конференции "Профессиональный психологический отбор на службу в ОВД РФ: практика применения, вопросы и проблемы реализации" (Васильевские чтения - 2015)

Владлен Статный и Ольга Стародумова на Всероссийской научно-практической конференции «Профессиональный психологический отбор в ОВД РФ: практика применения, вопросы и проблемы реализации» (Васильевские чтения — 2015)

  1. Модель кадрового профайлинга Международной Академии Исследования Лжи

Возникает вопрос: если на работу берется некомпетентный кандидат (либо действующий некомпетентный сотрудник назначается на вышестоящую должность), то, сколько будет стоить такая ошибка? С точки зрения кадрового менеджмента – это означает не только потерю денег,  но и снижение социально-психологического климата в коллективе, повторное открытие вакансии, которую нужно заполнить и т.д.

Поэтому для качественного отбора в компанию, в фирму и т.д. и оптимального выстраивания профессиональной карьеры сотрудника командой Международной Академии Исследования Лжи разработана авторская модель кадрового профайлинга, подробно описанная в книге Ольги Стародумовой «Секреты кадрового профайлинга» отдельные важные положения которой представлены ниже.

1) Подбор кандидатов на вакантную должность в компании (в фирме) начинается с составления досье. Это нужно для того, чтобы HR-специалист мог и должен был познакомиться с кандидатом до того момента, как он придет к нему на собеседование. В этой связи рекомендуется:

а) найти страницу (страницы) будущего сотрудника в сети Интернет. Интересы людей можно понять по тому, как они выкладывают фотографии, по тому, как они проводят выходные (например, человек проверяется на фактор риска «злоупотребление алкоголем или токсическими веществами», а он на всех фотографиях с бутылкой пива). Однако на вопросы он отвечает: «нет, я не пью» или «нет, пью по праздникам». Но у HR-специалиста уже есть досье, которое позволило подготовиться и не дать себя обмануть.

б) позвонить на предыдущее место работы (если оно было), поговорить с руководителем, обратившись к нему с просьбой охарактеризовать данного кандидата. В настоящее время актуальной является проверка достоверности уровня образования кандидата (в связи с возможной подделкой документов об образовании).

в) обратиться в кредитные организации (банки) с целью выяснения наличия (отсутствия) кредитной истории кандидата на службу. Это обязательно нужно делать, потому что по наличию, величине, характеру отдачи кредитов вполне можно понять, что собой представляет этот человек.

  1. Верификация и профайлинг при проведении интервью HR-специалистом-профайлером

Составление досье нужно также для того, чтобы подготовить вопросы к следующему этапу кадрового профайлинга – интервью. Здесь за основу я предлагаю взять нейролингвистическое интервью, описанное Евгением Спирицей в его недавно вышедшей в свет книге «Психология лжи и обмана. Как разоблачить лжеца», адаптировав его под процедуру кадрового собеседования.

В процессе интервью при задавании вопросов анализируются известные из юридической психологии способы получения информации: словесно-репродуктивный и моторно-репродуктивный – оценивается наличие эмоции страха разоблачения. При проведении интервью целесообразна видеофиксация данного процесса (с согласия интервьюируемого).

Вкратце перечислю основные этапы интервью:

I. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ (2-10 минут): знакомство, создание зоны доверия, установление неявных правил лидерства HR-специалиста-верификатора, формирование рамки безопасности для собеседника.

Задачи вводного этапа:

установление профессионального авторитета («Правила поведения устанавливаются мной. Я задаю вопросы – Вы отвечаете»);

установление взаимопонимания («Мы с тобой одной крови, Ты и Я»);

предотвращение сопротивления по структуре (например, отвечать вопросами на вопрос).

II. ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЭТАП: сбор личной и медицинской информации, получение информации о наличии скрываемого негативного опыта по факторам риска, а также о способности интервьюируемого говорить неправду и его социализации.

 Задачи исследовательского этапа:

установление базовой линии поведения исследуемого;

получение медицинской информации (о физическом состоянии исследуемого лица);

составление психологического профиля опрашиваемого (оперативная психодиагностика, метапрограммы (которые великолепно описаны в книге бизнес-тренера, консультанта по обучению и развитию персонала в организации Алексея Филатова «Профайлинг: как научиться разбираться в людях и прогнозировать их поведение») , фокусы языка, архетипы);

Алексей Филатовбизнес-тренера, консультанта по обучению и развитию персонала в организации

Алексей Филатов, бизнес-тренер, консультант по обучению и развитию персонала в организации

определение базовых механизмов поведения исследуемого (выбранной линии поведения в ситуации кадрового профайлинга);

III. ОСНОВНОЙ ЭТАП ИНТЕРВЬЮ

Вопросы, задаваемые опрашиваемому лицу на этом этапе, предъявляются по следующим направлениям:

информация о причинах трудоустройства именно в эту компанию (организацию, фирму) и лицах, которым известно о данном желании кандидата;

информация о личном участии в поиске работы;

информация об отношении к компании (организации, фирме), в которой предстоит работать и ее руководству;

предложение проведения дополнительных исследований.

Вербальный ответ опрашиваемого на каждый из предъявленных вопросов классифицируется как ПРЯМОЙ или УКЛОНЧИВЫЙ.

Невербальные реакции исследуемого лица, включая базовое защитное поведение верифицируются в соответствии с оперативной психодиагностикой, метапрограммным профилем, фокусами языка, архетипами, точками ориентировочного замирания, вегетативной нервной системой, речевыми паттернами, мимикой, пантомимикой, т.е. всем комплексом оценки поведенческих реакций опрашиваемого.

IV. ЗАВЕРШАЮЩАЯ БЕСЕДА

Целью данного этапа является фиксирование изменения физиологического состояния кандидата (соискателя) и получение информации об эмоциональном отношении интервьюируемого как к процедуре интервью, так и  к оценке своего поведения.

В формате беседы задаются вопросы, направленные на получение информации об эмоциональном отношении кандидата (соискателя), как к пройденному интервью, так и его оценке своих результатов.

V. ОЦЕНКА ФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ КАНДИДАТА (СОИСКАТЕЛЯ)

На данном этапе оценке подлежит изменение физиологического состояния опрашиваемого лица на протяжении всего времени интервью. Эта оценка производится по следующим основным критериям:

— При правильно заданных отношениях между HR-специалистом-верификатором и кандидатом, у последнего не сработал механизм адаптации (не уменьшилось эмоциональное напряжение).

— Кандидат диссоциирован от проверочной темы, от HR-специалиста-верификатора.

— У кандидата на протяжении всего периода интервью усиленная, неровная частота дыхания.

Безусловно, содержательно нейролингвистическое интервью следует индивидуализировать, а также выстраивать логику проведения под каждого конкретного кандидата (соискателя) с учетом особенностей его личности.

  1. Реально измеримый результат деятельности.

Несмотря на сегодняшнюю популярность таких понятий как «компетенция» и «компетентностный подход» мы (команда Международной Академии Исследования Лжи) предлагаем взять на вооружение другой термин – «реально измеримый результат деятельности (РИРД)». Таким образом, происходит восстановление главного принципа, о котором мы уже упоминалось в данной статье – принципа обмена. Работодатель платит не за процедуру или процесс, а за выполненную работу, за результат, помня при этом, что любой результат можно померить. Стоит лишь описать его не процессом, не компетентностью, а четкими критериями.

Следующее положение — испытательный срок или «по делам узнаете его». Практикующий эксперт в области кадрового профайлинга Ольга Стародумова оценивает вероятность правильной оценки с точки зрения различных методик в 65%. Проведение специального психофизиологического исследования с использованием полиграфа увеличит эту цифру максимум на 10%. То есть, с точки зрения кадрового профайлинга, по результатам отбора можно выставить вероятность оценки человека не более 75%. Поэтому в заключении мы всегда пишем: «на момент проведения оценки», «с высокой долей вероятности этот человек будет совершать такие-то действия и не будет совершать вот такие-то», так как невозможно предсказать, как достоверно точно проявит себя в будущем кандидат (соискатель) должности. Однако, раз мы говорим о том, что это вероятностная характеристика, то отсюда вытекает обязательное условие, с точки зрения нашей модели – испытательный срок. В процессе этого испытательного срока нужно оставлять процентную вероятность того, что человек может изменить свое поведение после прохождения процедуры отбора, итогового собеседования и окончательного устройства на работу. И если такое случилось, то такого стажера всегда можно уволить без потери ресурсов для руководителя и компании в целом.

  1. Кадровый резерв.

Следующая позиция нашей модели позволит избежать такой неприятной ситуации, как нехватка кадров и кандидатов на вышестоящие должности. Нами предлагается для сотрудников, назначаемых на вышестоящие руководящие должности, в данные программы ввести спецкурс «Основы кадрового профайлинга и подготовка HR-специалистов», в рамках которого особое внимание следует уделить необходимости обучения подчиненных сотрудников, т.к. ничто не обходится так дорого, как неподготовленный персонал. В обязательном порядке необходимо ориентировать сотрудников на постоянное повышение своего профессионального мастерства, повышение квалификации, профессиональную переподготовку, получение высшего (второго высшего образования), обучение в аспирантуре, докторантуре и др. Практика показывает, что с такими сотрудниками руководителю будет проще работать. Более того, повышая уровень профессионального мастерства, данные сотрудники автоматически являются кандидатами на включение в кадровый резерв, решая, таким образом, проблему подготовки кадров. Если же сотрудники не занимаются своим личностным и профессиональным ростом, не самообразовываются, то это может сказаться на эффективности деятельности компании. В случае, если руководитель не образовывается сам, не хочет или не желает направлять на обучение сотрудников, не поддерживает их самообразование, то тогда перспектива карьеры как сотрудника, так и руководителя весьма невысока.

Вывод:

Таким образом, основываясь на собственном практическом опыте, можно подвести итог, что наша модель кадрового профайлинга – это составление профиля; отбор, подготовка и обучение кадрового резерва; описание не компетенций, а критериев — того, что конкретно должен делать сотрудник, выполняя свой должностной регламент; того, за что ему платят заработную плату.

Удачи в применении нашей модели кадрового профайлинга!

Если данная статья Вам понравилась, скажите автору спасибо и поделитесь ей с друзьями!

Следите за нашими анонсами!

С уважением,

Владлен Статный, 

руководитель обучающих курсов Международной Академии Исследования Лжи 

(г. Санкт-Петербург)

3 ответов

  1. Здравствуйте, Владлен. Вопросы, которыми Вы занимаетесь, безусловно важны и интересны. В свое время мы с женой с удовольствием смотрели сериал «Теория лжи». Кстати, любопытно Ваше мнение об этом фильме, как профессионала.

    Не могли бы Вы порекомендовать какую-нибудь литературу, доступную обычному обывателю (не руководителю и не кадровику), которая была бы полезна в его повседневной жизни. Ведь все мы живем среди людей и видеть их получше никому не помешает.
    С уважением, Александр.

    • admin

      Александр, здравствуйте! Спасибо за Ваш комментарий. Сериал «Теория лжи» является неплохим стартом для серьезного изучения вопросов, связанных с феноменом намеренно скрываемой информации, т.к. в жизни, конечно же, человек демонстрирует свою ложь и проявляет себя не так явно и не так часто как в сериале.
      Из книг рекомендую Вам прочитать Йена Лесли «Прирожденные лжецы». Очень интересная книга, в которой содержится множество примеров из данной области.

  2. admin

    Здравствуйте, Роман. Если Вы уже проходили курсы «Профайлер-верификатор» и «Верификатор. Мастер», являетесь НЛП-тренером, то Вам, вполне вероятно, хорошо знакомы пресуппозиции успешного верификатора, базовой из которых является «Карта — не территория». Только действительно поняв, что означает эта пресуппозиция, применяя ее на практике, мы убираем то «зеркало», в которое постоянно глядим, используя ту или иную профайлинговую технику, в том числе и такие модели как архетипы и фокусы языка в детекции лжи. Чтобы научиться их эффективно применять, для начала их нужно «прожить», «раскачать» в себе, именно тогда они естественным образом будут появляться в процессе, например, кадрового собеседования.

Оставить комментарий